Gambaran model perilaku dapat diterangkan sebagai berikut:
Pendekatan kompetensi di dunia kemiliteran sudah diawali pada tahun 1940-an di negara Inggris dan Jerman dan di dunia Industri dimulai sekitar tahun 70-an oleh McBer Company dari USA untuk mengidentifikasi karakteristik seseorang yang dapat menghasilkan kinerja yang superior dan efektif. Adalah Richard E. Boyatzis (1982, The Competent Manager) yang dianggap mulai mempopulerkan penggunaan istilah kompetensi. Ia bersama koleganya di McBer meneliti dan menganalisa kembali transkrip hasil behavioral event interview dari sejumlah studi mengenai kompetensi para manager. Secara konseptual ia mendefinisikan kompetensi sebagai:
A thresholds Competency as; a person’s generic knowledge, motive, trait, self-image, social role or skill. Which is essential to performing a job, but is not causally related to superior performance.
A competency as; an underlying characteristic that differentiates superior performance from average and poor performance.
McClelland & Spencer ( 1992 , Competency Assessment Methods, 1993, Competence at Work), yang secara jelas mendefinisikan kompetensi sebagai;
An underlying characteristic of an individual which is causally related to effective or superior performance in a job. Competencies include an intention, action and outcome.
Zemke (1982) menerangkan kompetensi secara detauk sebagai:
Competency, competencies, competency models, and competency-based training are all Humpty Dumpty words meaning only what the definer wants them to mean. The problem comes not from malice, stupidity or marketing avarice, but instead from some basic procedural and philosophical differences among those racing to define the concept and to set the model for the way the rest of us will use competencies.
The American Compensation Association menerangkan kompetensi sebagai:
. . . individual performance behaviours that are observable, measurable and critical to successful individual or corporate performance" (Canadian HR Reporter-Press Release, 1996).
Mereka menggunakan kompetensi dalam dua pengertian yaitu ;
- Threshold competency sebagai kualitas manusia yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
- Differentiating competency sebagai karakteristik mendasar seseorang yang membuatnya menjadi pelaku suatu pekerjaan dengan kinerja yang terbaik.
- Definisi yang kedua itulah yang lebih banyak digunakan oleh organisasi dalam usahanya mengidentiifikasi dan meningkatkan kinerja dan prestasi.
Model Kompetensi
Mendefinisikan kompetensi secara umum mengacu pada:
Contoh perilaku atau gambaran dari realitas yang mencerminkan dan memudahkan kita melihat secara jelas karakteristik-karakteristik perilaku yang mudah didefinisikan (Forces & Richer, 1973).
Model kompetensi adalah struktur logis yang secara implisit maupun eksplisit tidak secara langsung menghubungkan antar indikator perilaku dan merupakan ciri dari perilaku penting yang akan diukur.
Dengan mendefinisikan model kompetensi, Dubois (1993) menyatakan bahwa hal tersebut akan membantu organisasi dalam mengidentifikasi dan membuat desain model dalam pemberdayaan manusia termasuk desain pekerjaan, peningkatan dan pengembangan performa perencanaan kemampuan/skills dan selanjutnya sebagai investasi penting yang dapat memberikan nilai keuntungan bagi organisasi di masa depan.
Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam membuat model kompetensi adalah:
- Adalah hasil dari penelitian dan proses pengembangan SDM yang mendukung tujuan organisasi.
- Sajian model kompetensi memiliki nilai ke-valid-an and reliabilitas yang tinggi.
- Mendapat dukungan dari pimpinan organisasi sebagai kunci dari kesuksesan organisasi.
- Model kompetensi harus memenuhi tuntutan tentang pengembangan tiap personil yang ada.
Tuntutan Kompetensi pada Sektor Publik
Prospek pengembangan model kompetensi generik untuk sektor publik sudah banyak dikembangkan terutama terkait dengan kebutuhan pengembangan personil.
Model ini secara khusus terkait dengan tuntutan kompetensi dari organisasi dengan kemampuan dan perilaku individu yang ada di dalamnya.
Yang perlu diperhatikan adalah bagaimana kedua hal tersebut yaitu tuntutan organisasi dan kemampuan individu dapat selaras sehingga metode kompetensi untuk sektor publik benar-benar bisa bermanfaat terutama terkait dengan pelayanan terhadap masyarakat.
Dibawah ini beberapa kompetensi yang dibutuhkan pada sektor publik:
- Integritas
- kesopanan
- Profesionalisme
- Ramah
- Perhatian terhadap orang lain (Respect)
- Bertanggung-jawab
